*Eric Moussavou,

Les entreprises du secteur privé et l'administation publique gabonaise ont été fortement marquées en ce début d’année 2010 par de nombreuses réformes, parmi lesquelles, l’instauration de la journée continue de travail. Les horaires [8h-12h et 15h-18h] seront désormais substituées par [7h30 – 15h30] avec une pause de 30 minutes.

Cette « gestion du temps de travail » affecte ainsi tous les niveaux organisationnels en partant de la famille à l’Etat. De quoi s’agit-il exactement ?, de revaloriser la notion de travail?, d'améliorer la productivite? semble t-il !...

Le travail de par ses origines permettait aussi à l’homme de se reconnaître dans son œuvre, de se réaliser afin d’être autonome. Mais la gestion du temps telle que décrite et instaurée par la société dite « moderne » détourne l’homme de cette vision première et fait de lui un être stressé avec toutes les conséquences qui suivent …alors que faire ?

Afin de redonner vie à ce travail qui ‘’est devenu un fardeau’’, il ne suffit pas seulement de conditionner les travailleurs à des heures précises et continues, mais de les orienter vers une « efficacité professionnelle », par une adaptation du « système organisationnel » aux normes actuelles et à un « management d’équipe » conséquent.

Dans cette problématique axée sur la ‘’Gestion du Temps et des Priorités’’, il est question de se demander à quoi, nous, travailleurs utilisons-nous notre temps. Ce temps si précieux que d’aucuns utilisent à des fins « extraprofessionnelles »[1], c'est-à-dire qu’ils occupent leur moment de travail par des activités qui n’apportent pas toujours une valeur ajoutée à leur organisation. De cette manière, la nouvelle tarification horaire peut être perçue comme une défi à travers une réappropriation de la gestion de ce temps par ce qui est prioritaire.

Ce challenge que doivent relever tous les éléments de la chaîne de production, aussi bien en amont qu’en aval (c'est-à-dire, des décideurs aux exécutants) est confronté à des pesanteurs culturelles et à certaines résistances au changement. Face à ces obstacles, seule une bonne formation méthodique et adaptée pourrait y faire face. Car, les challenges ne retardent pas le progrès, mais ils l’améliorent.

Pour finir, on peut aspirer à des conditions de travail adéquates, une bonne gestion des carrières, des niveaux de rémunération satisfaisants, puis à des avantages qui auront des conséquences immédiates sur la vie privée du travailleur et sur sa productivité

Ainsi, on pourra prétendre aspirer à une journée continue ‘’validée’’ par un apport en plus-value et un intéressement sans contrainte, mais avec l’idée d’être utile, de pouvoir se réaliser et se reconnaître dans son travail grâce à une gestion rationnelle de son temps et de ses priorités, dans un esprit de progrès.

*Consultant RH & sociologue du Travail, IADL

[1] Cités par Claude DUBAR et Pierre TRIPIER in Sociologie des professions, Armand Colin, Paris, Dunod (Coll. « U »), février 2003, pp.50-162-163-164. Les recherches menées par Lise DEMAILLY sur les enseignants en 1990 et Dominique MONJARDET sur les policiers en 1996 sont instructives et comparables, car elles analysent les rapports au travail des agents, et elles montrent en quoi ceux-ci peuvent profondément diviser les corps des fonctionnaires. 

Les fonctionnaires remplissent des fonctions sociales considérées comme vitales par la grande masse. DEMAILLY constate un manque de reconnaissance et de considération pour leur travail. MONJARDET affirme que la qualification de celui qui possède les titres lui assure une place dans la grille indiciaire donnant ainsi droit à certains postes et conditions de travail. Le mode de professionnalisation, les conditions de recrutement, la formation et la pratique professionnelle contrôlent et déterminent l’attitude et le rendement des travailleurs.