* Eric Moussavou

Les années 1980, résultat des « trente glorieuses » en France (1945-1970) marquent un tournant décisif au sein de l’organisation des unités de production. Les résultats des différents bouleversements, de cette période historique vont migrer progressivement et se concentrer sur la rationalisation d’une matière : l’Homme.

Dès lors, on assiste à une restructuration de l’Homme dans son travail à travers de considérables investissements en temps, expertise et moyens matériels, par des outils et mécanismes réunis dans un concept clé qu'est la GRH (Gestion des Ressources Humaines).

Ces changements vont se matérialiser par une transformation des pratiques antérieures de direction et d’administration des personnels d’entreprises secondaires et tertiaires.

Face à ce qui précède, il y’a lieu de se demander si ce changement de gestion va être une mode temporaire ou une pratique continuelle et répandue dans l’espace et le temps, c'est-à-dire un phénomène social faisant l’objet d’études.

De la qualification

Les pratiques de gestion des ressources humaines se développent par l’introduction de méthodes participatives de groupe, la gestion prévisionnelle de l’emploi, la mise en place des salaires individualisés et motivants et surtout la redéfinition de la qualification[1].

La définition de cette notion peut être abordée selon deux approches : une approche collective et une approche individuelle. Dans le premier cas, il s'agit de la reconnaissance sociale de la maîtrise des savoirs et des compétences nécessaires à la tenue d'un poste de travail. Dans le second cas, la qualification d'une personne est sa capacité individuelle opératoire pour occuper un poste de travail par la validation des acquis de l'expérience. La qualification peut être acquise par la formation et attestée par un diplôme ou un titre.

Aujourd'hui, les qualifications changent au rythme du progrès technique, ce qui amène finalement à  la difficulté de concilier deux attentes contradictoires : il faut posséder un bagage technique et une spécialisation poussée, mais aussi faire preuve d'une grande polyvalence, d'une grande adaptabilité et d'une capacité à  acquérir de nouvelles qualifications

Toutes ces mesures de GRH continuent d’influencer le travail humain dans sa dimension qualitative. Il ne s’agit plus simplement d’adapter les hommes aux contraintes centrales de l’impératif économique et technique, comme auparavant.

De la compétence

Aujourd’hui, la croissance rapide oblige les entreprises à une constante réorganisation des ateliers et services, ce qui entraîne de fréquentes redéfinitions des aptitudes, une attention accrue aux problèmes de commandement, une relecture des fonctions et surtout des compétences[2].

Une compétence se traduit par une capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité. Elle a toujours une finalité professionnelle. Le résultat de sa mise en œuvre est évaluable dans un contexte donné (compte tenu de l'autonomie, des ressources mises à disposition)... Encore faudrait-il ouvrir le débat sur le conflit d’idées existant entre la primauté et/ou le caractère mineur et subjectif attribué à la compétence par rapport à la qualification qui est acceptée et vue comme un élément majeur de la GRH selon certains courants de pensée.

Compétence et qualification : une tentative de conciliation

La GRH se consolide et trouve son importance dans la réglementation rationnelle des tâches et des statuts bureaucratiques, dans l’attention portée aux relations humaines dans les rapports hiérarchiques, et même dans la gestion des relations sociales négociées avec les syndicats.

Pour garantir son "employabilité", il faut désormais concilier un bagage technique important (des qualifications) et des qualités d'adaptation et de réaction (des compétences). 

Les qualifications s'appuient sur des validations et des classifications déterminées, alors que les compétences sont d'un ressort plus personnel.

La question que devraient se poser les managers d’entreprises est celle d’une gestion beaucoup plus rigoureuse de l’ensemble des facteurs de production, en reconnaissant toute l’importance de la qualité des rapports humains de travail.

Face aux défis de la GRH, on découvre progressivement que l’intelligence, l’esprit d’équipe et d’initiative, la ponctualité, les aptitudes à s’impliquer et à communiquer font partie intégrante de la réussite économique. D’autant plus qu’une entreprise affrontée à de multiples aléas de produits, marchés, technologies et mentalités, doit secréter des (nouvelles) formes d’organisations[3]

* Sociologue

Consultant IADL


[1] Conditions requises pour pouvoir participer à une épreuve. Dictionnaire Larousse,  éd. Larousse-Bordas, p. 638, 1998.

[2] Capacité d’un individu à être reconnu dans un domaine précis. Ibid, p. 158.

[3] MINTZBERG H., Structure et dynamique de l’organisation, Edition d’Organisation, 1983